南海高新区经济转型升级面临的人力资源

挑战和对策

农工党南海总支

随着南海高新区经济发展进入新常态，人力资源要素已成为高新区经济能否实现突破和持续发展的主要因素。经过三十多年的快速发展，南海高新区的禀赋和相对优势都发生了重大变化，与三十多年前极为不同。尤其是我国人口老龄化使劳动力，特别是熟练产业工人日益变得稀缺。与此同时，全球经济格局正发生深度调整，全球市场竞争加剧，对高新区提出了转型升级、强化自主创新能力的迫切要求。这使得南海高新区经济发展越来越面临人力资源数量、质量和结构等方面的严峻挑战，必须对高新区的人力资源现状进行全面盘点和科学诊断，明确主要挑战和危机，并采取有效措施加以及早预防、化解。

一、主要挑战

（一）总量挑战：劳动力短缺时代即将来临

    我国从总体上日益面临着人力资源数量的挑战。2015年末，南海区常住总人口为270.56万人。与2010年第六次全国人口普查的总人口258.88万人相比，五年间共增加11.68万人，增长4.51％，年平均增长率从1.9%下降至0.89％。常住人口增长速度下降的主要原因是外来人口净迁入率下降。以2015年为例，与2010年第六次全国人口普查相比，外来常住人口仅增加7.94万人，约占0.57%。外来人口流入减少，既有人口老龄化因素的影响，又有受区域竞争导致人口回流、分流和外流的影响。与此同时，南海高新区本土的劳动力人口也不断老化而逐步退出劳动力市场。人口老化及外来人口流失所带来的人口红利逐渐消失，对高新区将产生持续、影响最深远的挑战，如何吸引并稳定产业工人队伍，是高新区经济社会发展的重大课题。

    （二）质量挑战：适应转型升级的高质量人才缺乏

    南海高新区面临的人力资源质量挑战，从广东省范围的人力资源质量问题可见一斑，甚至更为严峻和突出。

首先，专业技术人员和技能工人缺乏。

其次，创新创业人才缺乏。虽然有研究表明广东的创业行为主要是企业家型（或机会型）创业，但每年新开办企业的数量增长在国内并未领先，也有不少新创企业因为创业者缺乏创业知识而最终倒闭。

国际商业人才缺乏是广东全球化发展的一个挑战。佛山经济已深度参与全球化，南海高新区企业的经营活动也越来越国际化，对精通国际商务规则、具备国际商务实践知识和技能、熟悉国际商务冲突解决的人才需求将大大增加，但相关的人才培养并没迅速跟进，造成国际商业人才的缺乏。

随着经济发展进入转型升级阶段，高新区对各级各类高质量人才的需求将进一步增加，同时又面临因人才竞争可能导致人才外流的严峻形势。必须加大力度，综合施策，努力满足高新区经济持续发展对高质量人才的迫切需求。

    （三）结构挑战：劳动力供求结构问题突出

第一，技能结构错位。技能人才比一般人员的短缺程度要严重得多，企业“招工难”的主要原因是“技工荒”，而南海高新区的技能结构问题更突出。

第二，年龄结构错位。人口老龄化已经深刻影响到南海高新区劳动力供给结构，导致与企业劳动力需求之间的错位。绝大部分企业要求招用18～34岁年龄段，尤其是25岁以下的，求人倍率达到1.16；而35岁以上年龄段的求人倍率均小于1，特别是45岁以上的求人倍率只有0.56。

第三，性别结构错位。根据广东劳动力市场用工监测2014年底数据，用人单位特别是劳动密集型企业男女工需求严重偏离，比例高达1:4，而劳动力市场男女求职比例为3:2。然而，从我国以及广东省人口性别结构发展的态势看，未来人口性别平衡仍不乐观，“二胎”政策的人口增长效应及性别平衡效应并不显著。尤其在粤东、粤西、粤北等欠发达地区，性别比偏高问题仍比较严重。

人力资源结构错位不仅影响南海高新区企业的用工需求，而且制约企业的转型升级和高新区产业结构的调整和优化。

    二、主张与对策

南海区委、区政府已经在人力资源方面做了大量的工作。为了赢得未来三十年，南海区还需要继续深化改革，采取前瞻性的政策应对来自人力资源的挑战。

    （一）保障人力资源总量

重塑高新区吸引和保留劳动力的优势，一是要改善公共服务，特别是承载大量产业工人的产业园区的公共服务，吸引和保留外来劳动力。比如，为外来劳动力提供更多子女教育的资源和机会；产业园区与城市建设融合，有效改善产业园区的公共交通设施和服务，改善劳动力的生活居住环境；加强公共治安的防范和治理，特别是地理相对偏僻产业园区；改善产业园区及周边的医疗卫生条件和服务质量。二是完善积分入户政策，深化户籍制度改革。比如，适当增加积分入户名额；将外来人口的居住年限作为一项考虑因素；建立外来人口市民化公共成本在各级政府之间的分担机制。应该意识到，积分入户只是户籍制度改革的临时性安排，深化户籍改革的重要目标是使公共服务与户籍脱钩，使户籍回归到人口登记功能。三是引导企业改善人力资源管理，建设和谐劳动关系，保留员工队伍。比如，政府应加强对企业用工行为是否合规合法的监察，以法律为基础规范雇佣行为和劳动关系，保护企业和劳动者双方的合法权益；政府可以通过对企业的行政监察、道义劝告、公益培训等，促进企业树立“以人为本”、“劳资合作”的管理理念，改善其人力资源管理，化解劳资矛盾，消除劳资冲突隐患，稳定员工队伍。

    （二）提升人力资源质量

加强高等教育和职业技能教育。结合南海区经济社会发展实际情况与需求，为高新区经济建设输送更多高质量专门人才。加强职业技能教育，中职高职院校办学要进一步市场化，专业设置要面向市场需求，鼓励大型企业参与举办职业技术学校，政府对市场紧缺技术工人的教育和培训给予一定的成本补贴。

   加强高技能人才队伍建设。围绕产业转型升级目标，着眼长远未来发展，出台高技能人才队伍建设规划；支持各类企业、组织开展在职培训，支持有条件的机构和组织面向社会开展职业技能培训；鼓励院校和企业合作，建立技能人才培养和培训平台；完善高技能人才的评价选拔机制；深化技能竞赛选拔机制；健全高技能人才激励表彰体系。

    （三）调整人力资源结构

首先，建立起人力资本动态调整机制。一方面应当通过学校教育、在职培训等多种方式去为人们调整其人力资本提供机会，并且通过恰当的经济激励影响人们去选择调整其人力资本；另一方面可以大力引进具有适应新的发展形势的人力资本的人才。要建立一个学习型的社会，为人力资源提供终身学习的机会，才有可能建立起人力资本的动态调整机制。

其次，开发老年人力资源。可以通过建立地区老龄人口人才数据库，了解本地区老年人力资源供给状况，建立并完善老年人口再就业指导和咨询机构，促进有意愿再就业的老年劳动力回到劳动力市场；搭建老年人终身教育和培训体系，开发老年人力资源，提升老年人生产效率；鼓励企业与有技能老年劳动者形成灵活的雇佣关系，将有技能的年长者纳入劳动力队伍，不仅有助于提高整体劳动参与率，而且可以减轻人口老龄化对经济的冲击。

第三，促进供求性别结构平衡。一方面可以从供给方入手，调整女性劳动力供给，比如严格执行保护女职工就业的条例、完善生育福利制度、对女职工进行就业技能培训、改善女性劳动力的就业条件、提供婴儿照料和老人看护等，这些有助于提高女性劳动参与率；另一方面从需求方入手，引导和监督企业摒弃性别歧视，在岗位设计上考虑不同性别劳动力替代的可能性等。

第四，促进地区的劳动力供求平衡。进一步完善劳动力市场制度，增强劳动力市场弹性，减少就业歧视和流动障碍，为劳动力跨区域流动提供良好的制度软环境，促使劳动力资源在空间上合理配置，充分发掘劳动力供给潜力。