人才强区：不可不重视的医疗卫生人才

 ——对提高医护人员待遇，稳定医疗卫生队伍调研的“回头看”

农工党南海总支

2012年5月农工党南海总支撰写了《重视医疗专业人才，提高医护人员待遇，稳定医疗卫生队伍》信息，得到区政府、区政协的高度重视，区长亲自指示，成立了以区政协为主，包括区卫计局、财政局等多部门的调研队伍，对2010年到2012年6月期间南海区医疗卫生人员的流动情况做了系统摸查，分别召开了区卫生和计生局与8个镇（街）分管医疗卫生工作领导座谈会、三间区直医院及8个镇（街）公立医院领导座谈会、医院中层骨干及普通医务工作人员座谈会，并对深圳龙岗区、广州番禺区和顺德区医疗卫生事业和人才队伍建设情况进行了调研。调研座谈后，撰写了《关于加强我区医疗卫生系统人才队伍建设的调研报告》，较全面阐述了我区医疗卫生系统人才队伍建设情况及存在的问题，也指出了我区医疗卫生人才建设与周边地区之间差距，并提出了解决问题的建议和对策。

应该说我区对医疗卫生队伍人才建设是重视的，目前不断推出新举措加强人才队伍建设，如医院上等级、名中医名西医评选、专科建设、同工同酬、优秀中青年干部培养、重点(特色)专科人才激励政策等，但由于医院发展的核心问题一直未得到有效解决，人才短缺问题依然严峻，不但严重制约我区医疗卫生事业的发展，更重要的是人才短缺隐含着极大的医疗风险。

第一部分：2012年《关于加强我区医疗卫生系统人才队伍建设的调研报告》概述

一、主要存在问题

一是高端人才难以引进；二是对普通人才缺乏吸引力；三是在职人员队伍人心不稳，流失人员较多；四是医护人员待遇低。2011年，我区医院医护人员人均年收入不足8万元。退休的待遇更差，区直医院退休人员人均年收入4.4万元，镇级医院退休人员人均年收入不足3万元。

二、深层次原因

一是债务制约；二是医保亏损；三是医疗收入微利，医院收支结余率呈现不断下降走势，各医院普遍步入“微利”时代。加上债务、医保、医改政策等制约，医院不得不通过压缩人力，降低医护人员收入维生。2011年区级医院的平均结余率仅为10.74%，镇级医院更低，平均结余率为5.37%，最低的医院仅有1.09%（镇医院有镇财政支持，而区级医院则无政府财政支持）；四是管理理念滞后。自收自支管理模式的公立医院，一方面得不到政府为“公益性”埋单；另一方面，受到多重政策制约（包括分配制度），医院不能按照企业模式自行发展。

三、报告建议

    1、政府加大投入，逐步化解医院债务，争取3至5年将债务从医院剥离出来，逐步化解债务。随着多家医院新（扩）建工程的陆续上马，政府应起码保证以贷款贴息的方式补助。政府对中、西部经营困难的医院实行大型设备购置补贴，推动我区医疗资源健康有序发展；2、建立高、中级人才补助机制；3、调整现行医保政策及调整医院财务管理办法；4、提高退休人员的工资待遇，保障退休职工待遇，稳定人才队伍，解除广大职工后顾之忧。

第二部分：调研报告后的现状

通过区政府领导、主管部门领导以及相关部门领导的支持，这两三年医疗卫生人员的待遇有所提高。但因为欠账较多，加上体制上的缺陷，良好建议未得到充分落实，根本问题未得到解决，人才（人员）流失仍然严重。

区几家医院人才流失情况（注：2012年7月到2014年12月，离开南海）：

    1、南海区中医院：中级职称以上医生13人，其中高级职称8人（正高3人），硕士7人，博士1人。其中一人为第二批南海名中医，已提出调离，一人为2008年引进的心血管病介入专家、主任医师。调离人员去向：香港中文大学1人、广东省中医院1人、广东中医药大学附三医院2人、深圳市2人，中山市中医院1人、安徽省肿瘤医院1人，南宁市人民医院1人，均为三甲医院。流失人才平均年龄40.28岁，高级职称人才平均年龄44.1岁。

    2、南海区人民医院：医生17人，硕士11人，博士2人，高级职称11人，包括一名南海名西医。护士107人。

    3、南海区妇幼保健院：流失医护总人数118，医技人员52人，护理人员66人，高级职称7人，中级12人，硕士及以上学历11人。主要流向广州、深圳、珠海和佛山市级医院。

    4、南海第二人民医院：人员流出110人，医生29人，医技药7人，护士64人，其它10人。高级职称7人，11人去了南海以外三甲医院。

    第三部分：再析原因与对策

    造成人才流失，特别是高端人才流失的原因多方面的，《关于加强我区医疗卫生系统人才队伍建设的调研报告》中分析的很详尽，但这里再回顾分析一下重点。

    一、退休待遇低可能是中高级人才流失的重要原因

    根据近两三年的人才流失的情况分析，中高级职称调出的有增多的趋势，而且接受地对年龄也相对放宽。如区中医院第二批南海名中医女医生李主任，47岁了，深圳龙岗区中医院同样接受，并同时接受其爱人（镇医院副主任医师），并给予一套住房居住，可长期使用，即使退休也可居住，且退休工资是政府统一政策，是南海区的二倍多。又如：中医院心内科主任医师，心导管介入专家调回广西南宁市人民医院，当地给予其近40万元的安家费，医院是政府拨款，退休有保障。南海人民医院的名西医，某眼科主任是辞职到私立医院，据说待遇年薪最高可达7位数。

    二、医疗系统工资改革后，中老年职工工资不升反降

    2014年南海区医疗卫生系统工资改革，年轻职工收入有了明显提高，值得褒奖，但中老年职工待遇并没有同步提升，因同工同酬，工资反而有所下降，因为蛋糕只有这么大，不能体现高年资职工的含金量。反观人才流向地的待遇明显高于南海，如：区妇幼保健院检验科主任去深圳，据说年薪是这里的2.5倍，还邀请其本院50来岁的超声科主任医师过去，给予同样的待遇，说明他们对人才的渴求。中高级医疗专业人员流失，影响和制约了南海医疗卫生的发展，尤其是高端技术的可持续发展。

    三、高端团队人才不强

    引进的高端医疗人才大多为单个体，全面提升学科水平和专业显得力不从心，而且工作压力大，风险高，这也是选择离去的原因之一。

四、医院总体专业水平未能明显提升

各专科建设没有形成龙头优势和声誉，医院创造的价值不高。

    五、待遇低于教育与公务员

    去年底由区委统战部组织各民主党派成立的区人才服务项目专题调研组到武汉调研，通过调研，发现武汉市对人才队伍建设非常重视，力度比南海区、佛山市，乃至广东省都要大得多，其医疗卫生人才待遇比教育系统及公务员高出许多，而南海的医疗卫生系统还在向教育系统看齐。

    六、对策

    医疗服务以质量为保证，医疗质量又以人才为保障。在目前各医疗卫生系统技术力量和经营还比较薄弱的时候，政府需要加大力度培育和扶持医院，落实好《关于加强我区医疗卫生系统人才队伍建设的调研报告》中有关医疗卫生事业的建议，认真研究解决好退休人员的待遇问题，从根本上解决医疗卫生人员的流失。政府的政策、医院的经营管理和技术达到使医院有足够的实力留住和吸引人才，方可提高南海区医疗卫生的整体水平。同时，南海医疗技术的提高也可减少南海市民外出就医形成的高额医保费用，这样，医院方可持续高端发展，形成良性循环。    

    根据佛山市相关政策，2015年起将放开医疗市场，允许二级及以上民营医院、股份制医院、合资医院的建设，加上医生多点执业的推进，这将对南海医疗卫生系统是一个极大的竞争与考验。因此，重视医疗卫生人才，也是人才强区的重要内容之一，防止中高级人才和高学历人员塌方式流失刻不容缓。落实医疗卫生人员的待遇，稳定中高级人才队伍，人才强区才会锦上添花。