继续优化学校人文关怀的管理环境，促进教师专业成长

教师普遍存在职业倦怠感与专业成长困境是相辅相成的，其关系处理不当，直接影响学生的健康成长，影响教育教学的效果。近年来教育管理部门、学校也做了许多细致的、有效的梳导工作，也收到明显效果，但职业倦怠是由多种因素引起的，且不同的因素具有不同影响力，但其核心是要解决教师对本行业、单位的认同感低的问题。具体存在问题表现：

    一、教师角色多重，处理失衡导致上进乏力

    教师多重角色，承受来自社会、单位、学生、家族方面压力，处理不当，身心疲惫。特别是女教师，在学校从事高强度的脑力劳动，大量付出自己的体力、脑力、情感。回到家里还要处理家务，照顾家人，这让许多教师感到体力不支，身体长期处于亚健康状态部分家属不理解当教师的家属在学校辛苦付出，不愿意让其为那么点成绩“拼命”，为了家庭团结，一些教师尤其是女教师宁愿选择安于现状，不思进取，做贤妻良母足矣。

    二、来自学校外的干预多、应试及安全压力大导致身心疲惫，健康状况不佳

 只要有应试教育，仍然是以卷面分数论英雄，而学生的分数又与教师的众多利益挂钩，如：绩效工资、职称晋升、评优表模等等。很多中学都寄宿制，多数学校教师每周值班两晚，补贴低，住宿学生难管理，安全隐患大，导致教师工作强度、承担责任压力大。

 教书育人是教师的天职，从事教育教学研究也是教师份内的事。在完成“备课、教学、批改作业、辅导差生、承担公开课”这些常规工作外，还要承担来自教育行政部门各项校外工作，如市区两级的各项比赛、命题、各种宣传、课题等。许多行政部门都可以向教育安排工作，而这些工作都需要一线教师去完成。这些工作都是教育教学之外的事务，有些工作是短期的，有些确是贯穿整个学年，加重了教师的工作负担。
    三、从激情到爱抱怨、渐失初心和工作兴趣

 一所学校里，能够取得突出成绩的教师毕竟是少数，大多数的教师虽然也在努力工作，但由于种种原因，获得市区级以上优质课、荣誉的机会可能轮不到他们身上。许多教师也意识到这一点，所以认同搞好自己的本职工作就行了，不需要争抢什么，与世无争。由于自身的价值很难有机会得到最大限度的体现，所以丧失了刚参加工作时的激情和理想，不再有成功的追求。
    四、专业发展欠实际有效指导

    很多教师不知如何订立自己的专业发展方向，学校管理激励机制不到位也常成为打击部分有专业提升梦想的教师，使很多好想法未能赴之行动就被各种挫折冲淡而渐失上进动力，沦为随波逐流。

    五、青年教师的培养计划性不强，或急进或放任

    青年教师一入行，讲台未站稳，课未上好，就压担子，安排承担各种各样的工作，如班主任，级委，各种上级安排的学习、观摩、公开课、上岗课等，名义是段炼，实则拔苗助长，使其最有激情的岁月被繁杂的现实工作撞得心灰意冷，甚至灰飞烟灭。

    六、教师的自我学习现象参差不齐

 静心读书学习，写写文章感悟、进行一定的教学研究教师比例越来越少，日常交流多涉及股票、购房炒房等功利话题。这些社会风气腐蚀着教师的上进心，使得群体浮燥，甚至物欲横流。

    常言道：心不累，则身不累。导致教师心累的主要是工作单位的管理文化环境。建议：

    一、继续优化良好的学校人文关怀环境

   （一）继续加大将民主治校理念落到实处，建立教师发展学校的理念，以教师为本，引导教师对组织、学校的认同感和归属感。

 受过高等教育的教师而言，创设民主、公平、开放的工作环境，更能凝聚教师的工作积极性与认同感，也是体现知识分子自身要得到尊重的深层需求。学校在设定与安排岗位、奖金分配方案、设立值班时间、次数、校园硬件建设投入等等涉及大部分教师利益或单位形象的工作上多广泛征询中层或基层教师意见，克服领导的管理意志权威的急进与教师的个人认识水平和利益的冲突，从而造成是伤害教师发挥主人翁精神进而伤害教师工作积极性。

   （二）注意校长轮岗带来的负面效应

    校长轮岗，总体利大于弊，能解决各校部分积弊问题，拓宽发展思路。但每次轮岗都造成行政规模越来越大现象，引起教师群体公心麻木、降低凝聚力现象。这种心态变化是微妙弥散的，在时间上有滞后性的特点，若引导不好会挫伤教师的工作积极性及对单位的认同感、自豪感，甚至撕裂原有的人际关系，应引起行政主管部门关注。

   （三）增加名师名额，提高名师待遇，注意名师行政化倾向
    教学研究具有高度专业性，且其功效具有隐性及滞后性，对人的智慧及耐性的考验滋味不足与外人道，这也是很多老师不愿深入的原因，维持了十二年不变的补助也应适当提高了。另外，学科名师走上行政管理岗位本无可厚非，但要解决好行政杂务与潜心教研这一对矛盾，不能最后变成享受名师、行政双代遇，弱化学科名师对本区的带动辐射作用，名师考核应增加区内该学科老师认同度调查。

   （四）学校要想方设法激发教师工作的热情，让教师们感到在这所学校工作是幸福的

继续在生活上、情感上、工作上、学习发展上解决教师的后顾之忧或要舍得投入，多给上进心教师提供外出学习考查的机会，以点带面，带动影响一批；要公平公正绩效考核，真正实现多劳多得，避勉大锅饭；要多给认真工作的教师提供讲课、表彰的机会；要严格执行学校的规章制度，奖罚分明。
   （五）加强教师职业道德教育

树典型、养正气，用正确的世界观、人生观、价值观教育教师，培养教师敬业、乐业的精神，热爱教育事业，勇于面对各种困难，在挫折面前有顽强的意志，有乐观进取的精神。

   （六）给教师“减负”

尽可能地减轻教师不必要的心理负担，改变以学习成绩好坏、升学率的高低，甚至听指挥程度来评价教师并且与各种福利待遇挂钩的做法。建立教师过程性、发展性和多元性的综合评价机制。如学校应建立各种成绩、荣誉、专业成果等数据库，使之成为评价的理论依据。

    教师的工作尽量以教育、教学工作为中心，减少上级各部门进行的检查、评比次数，取消无意义的检查、各种材料编写等。加大教育投入、感情投入，使事业发展人、待遇留住人、感情温暖人。

    二、尽量提高教师工资待遇

   （一）有计划、按政策地增加教师工资收入。

建议教师待遇按教育经费增长幅度、按区相关政策规定做到逐渐提高，避勉造成影响才加的现象出现。特别是房价高企的几个镇街，如桂城，现有的工资并不能适应当地房价的增长速度。能否区府加大倾斜力度，增加专项住房资金或建设更多人才公寓，以解决优秀人才的住房后顾之忧，以吸引更优秀人才，留住人才，增强南海的吸引力。

   （二）打造人才高地，加大对引进人才及自有人才补贴

深圳、珠海、东莞等发展迅速的地方都正加大对人才引进力度，加快推动人才集聚发展，全力打造“梧桐人才”高地，形成人才优先发展新格局。新引进的博士和985院校毕业硕士可获6—8万元补贴、硕士可获4—5万元补贴、985院校本科生可获3万元补贴。吸引更多的优秀毕业生落户南海，吸引像北京师大等最优秀的师范大学生到南海工作，并留住人才。同理，针对辖区内经多年培养的优秀人才，要加大补贴力度，从待遇、感情上关心、鼓励这些优秀人才继续为南海教育事业贡献更多聪明才智。

   （三）设立专项经费促教师成长

建立教育人才专业发展专项经费，一是用于教师的培训及奖历，特别用于区级名师及部分优秀青年教师的专业成长培养所需，调动其积极性，带动一大片。二是采购充实学科的学习资料库资金。让学校以学科名义购买书籍、报刊、专业杂志、网站资料，凭单报销。希望在解决资金等后顾之忧后，教师能在书籍的滋养下充实自身的精神世界，成长为既有实践经验，又有扎实理论基础的教研型专家。

   （四）丰富当前的教师培训形式，以实效为主

 做好教师的培训需求调查，摈弃不合教师实际的继续教育学习或培训模式或内容，以免造成资金浪费，效果不理想现象。多在培训内容、地点、时间段上量身订做，避勉纯理论、集中某时段、某地点的培训。推动校本、区内和区外教研三级教研培训，培训地点尝试采用本地培养与外出学习两级相结合，保证每位老师一年至少有一次高质量的外出学习机会，拓宽视野，实践由听过、见过、思考过、提升过的成长历程。学习归来可以举行以汇报会、模仿课形式等经验介绍，使学习落到实处，体现成果。区直高中学科人员充足可以尝试以校本教研为主；薄弱学校则加强以区内名师或名师工作室为指导的联合教研体，帮助薄弱学校青年教师制定个人发展规划，为青年教师成长搭建平台。积极聘请区内、外一线中教学经验丰富、理论扎实的名师作客座导师，减少进行纯理论指导的专家培训。

    三、建立教师定期的交流长效机制，促进师资区域均衡

   （一）师资交流机制化，新常态化

 建立健全强校向普通学校定期选派骨干教师及优秀青年教师制度，扩大优质师资资源的覆盖面。

   （二）灵活处理城区学校优秀教师申报高级职称的评定工作

有农村支教经历是高级职称评聘中的关键硬件，却难倒城区学校相当部分优秀教师，甚至挫伤其工作积极性。对于在学科教学、研究做出成果、各级荣誉丰厚的优秀无支教经历教师，亦可灵活或破格允许高级职称申报及评审。

 缓解倦怠，促进专业提升是一个十分复杂的、耐心而漫长的系统工程，它不仅需要社会各界、各阶层的广泛关注，还必须在学生和教师个人层面上采取有效措施。